第十組 績效評估

簡報文字過小，配色沒有注意，造成聽眾不易閱讀

第一報告人能以產業現象進行說明，讓內容更貼近實際。

第二報告人大部分只是念稿，
說的相當快且沒有適當的解說，讓人不易理解。

第三報告人也是說得很快，但是內容相當豐富，補充資料也相當適切。

時間掌控需要改進

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JIT的補充
1.資訊即時分享
2.快速反應能力

TQM的Total
全程的品質管理、全員品質管理、全方位品質管理（售前售後、綠色產品）

客戶價值
態度決定你的格局和成就，客戶應該是服務的族群，應該頃聽客戶，將客戶變成企業資源。

fms（彈性製造系統）
易犯錯誤，寧可生產賣得出去的產品，不應該生產低價大量賣不出去的產品。


把自己組擺在最好的位置，權重的排法，
內容設計、時間掌控、學到多少.....等。

管理真的是知易行難。

個案研討
背景簡介
決策議題
公司採行的方案
成效
學到了那些管理的意涵

管理學是應用導向的管理科學。

第九組 績效評估

簡報用細字體，字體太小，使得閱讀有些困難。
簡報排版一致化，清晰簡潔
裕民語調速度適中，
但語調高低沒有妥善使用，似乎較難引起聽眾共鳴。
冠霖善用例子，讓簡報內容活化。
簡報適時用圖表來說明，相當恰當。
案例說明清楚，讓人能釐清觀念


＝＝＝＝＝＝上課筆記＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
客戶關係可以產生資產
內隱知識相當難傳承，是企業的價值所在，如何留住珍貴知識。

ICT（資訊與通訊科技），策略資訊系統：只要是利用ICT達到組織競爭優勢的，就是策略資訊系統（SIS），如AA的航空定位系統，citi的ATM其實都是SIS

ICT的價值不在你擁有，而是你怎麼利用，重點是流程，如何創造優勢
ict的價值有三層
第一層：自動化，自動化之中流程是否更改？會影響效益，即使不改變流程，也會省下時間。
第二層：改進效率（improvement）BPR企業流程再造，但要改造成有效的流程，才有效，所以BPR不是萬靈丹。C計畫。
第三層：創新應用（innovation），技術好不是重點，重點是管理。

不管是和層級，很重要的是要把效率服務提昇。

ICT的應用不是免費的，而且通常要投入資金，要考量建置成本，還要考量維護成本。
效益有時效性，因此要規劃幾年內就要實現。

溝通的模式：
溝通的三個層次模式：訊號的發送者，訊號的接收者，
技術層次（有個技術可以聯繫發送者與接收者）
語法層次（編碼、解碼順暢，前後內容一致）
語意層次（意義上要前後一致）


三層次的模式的效益評估原則（is success system）
技術層次要達到溝通的績效，資訊品質與系統品質ok的
語法層次以滿意度來評估，使用行為
語意層次對個人或組織的各項影響來評估

媒體豐富理論評估準則
即時回饋性：越即時越豐富
多樣的線索：越多樣越豐富
多種語言表達：越多種越豐富
個人化的程度：越個人化越豐富，如dm就無法指名。

第八組績效評估

人力資源管理

簡報清楚明瞭，圖形和動畫使用得當，有畫龍點睛的效果
文章中能標示出重點
報告者（惠葳）聲音洪亮，提高聽眾的注意力
團隊分工合作，組員幫忙以光筆提示重點

第二段簡報的製作有相當大的落差，似乎沒有統一整理，有些可惜
第二段文章重點提示不清，圖形沒有適當的設計，比較死板
聲音過於平淡，讓人不易專注

第三段的簡報又回復第一段的水準，建議以後能統一整理，
鈞瑋的語調活潑，不時帶著笑容，增添了簡報的活力，


交易成本理論：規模越大成本越低。
代理成本理論：規模越大管理成本（代理人）越高。
台積電：用錯人，管理成本越高。
人力資源管理一定要有策略性的目標，分為兩大類
top-down組織先形成策略，在找可落實執行此策略的人才，
bottom-up，考慮組織有那些人力資源，再去擬定策略，比較節省成本。
人力資源要真正落實策略，才是有用的人力資源。
HR流程七個步驟
一、分析組織的人事需求：太多太少都不恰當，要做工作職務分析
二、進行工作職能需求分析：執行這些工作需要那些能力
三、公告周知：內升或外找
四、招募候選人：蒐集基本資料，經過初步篩選，性向、人格、技能
五、經過面試：確定資料是本人
六、聘用合格的員工
七、新生訓練：教育訓練，首先要熟悉工作環境、業務所需的法令規章（內規）、這個職責職權、承辦業務的部門和人有那些、可以支援的人有那些、技能的訓練、

徵才以內升方式，優點：資訊較完整，組織文化認同度高，工會比較支持。缺點：缺少外來的刺激、僧多粥少再競爭中傷了和氣。外找剛好相反。

民國九十一年，兩性平等工作法才開始。

tra(theory of reason action)慎思行動理論：因為有了行為意圖（內在）的干擾，即使有很多規範，也有很好的態度，不見得會進行某種行為

行為意圖受態度影響，個人對行為的認知，人力資源要找認同組織的為主。

tpb(theory of plan behavior)

第七組 績效評估

有效的團隊管理
簡報中團隊配合的流程順暢
善用例子、書籍能讓聽眾容易理解
簡報善用圖片讓內容清楚易懂
語調清晰，口條清楚

課後利用案例，更能強化單元學習

補充

藺相如與連頗的故事，團隊間內耗是最危險的事，解決團隊成員之間的衝突，是最根本的問題
團隊管理的基本假設，比較利益原則，a和B，各有專長，合作可以讓力量加乘，還有社會關係的需求
團隊的工作是有限制的，並不是越大越好，溝通成本過大需注意團隊大小有問題
向心力
機會成本大的人不做打雜工作，才能發揮團隊效益
虛擬組織（團隊），廣義的定義，只要跨越時空的障礙，就能成為團隊。
虛擬組織，狹義的定義，利用ict的科技，讓團隊聚合在一起，就是團隊。
為什麼成立虛擬組織，因為有互惠的關係或者利他的原則，社會交換理論。
如果虛擬團隊裡，若因為利他原則而組織，若給予薪水，反而降低團隊績效
團隊的績效=個別生產力的加總＋集思廣益的效益-內部的衝突
團隊要有共同的願景，集思廣益的能力，有效的溝通程序

ict＝提供哪裡有資料，資料那裡改變了的功能，知識分享
團隊的衝突，可允許對話的透明，提高集思廣益的效益，達成1+1>2的效益
時時調整環境，讓組織跟上時代
因為員工要為客戶服務，公司要替員工服務
要有能成長的員工，而不是墨守成規不知變通的員工

第六組 績效評估

領導者與領導
博楊
利用案例串連全場，
簡報內容精簡卻緊扣主題，
案例的挑選也相當適合主題。
利用比較方式介紹內容，更能清楚分辨觀念。
語調清晰，不用麥克風也能清楚說明，對於內容能夠侃侃而談，準備相當充分
將課本不足之處加以補充並探究，深入探討。

筆記：
領導者的特質並不一定會是成功的領導人，
領導者最重要的特質是誠信，
創新（inovation）比改進(improvement)重要

願景在現代企業更為重要，必須要有共同願景，企業員工才能盡心盡力為公司付出，
管理學因為情境而無法四海皆準。

組織設計筆記

按專業別組織設計

組織設計不是漫無目的的設計，一定要考量目標，
現在企業都是消極的提昇效率，降低成本，應該要提昇競爭力（若犧牲效率、成本也值得），

控制幅度是組織設計的專業：
因為1.人處理資訊時都是多通道輸入，可是只能循序處理，2.有可能會資訊過量，到了過量點，處理資訊能力會下降，3.MAGIC7：人最多處理的數量就是（7加減2），4.差異辨識能力有限，5.短期記憶有容量限制，長期記憶難以存入

如何利用資訊科技改善人處理資料的限制是未來組織設計的目標。

組織設計兩大點：工作設計（一定要區分執行者與監督者、需整合管理勿各自為政、激勵的設計）、知人善任（找對人、能相信、品德與技術能力是否達到要求、）

資訊科技有全球化的趨勢、網路結構與策略聯盟要做好關鍵在知識管理，e化必須要考慮到控制

第五組 績效評估

激勵
惠群（音量清楚，語調富變化）
能以相關的工作經驗講述內容。
題綱切要，抓住重點講述。
善用圖表適當的闡述內容。
文章未標示重點，減低了解讀性。

明洪（音量清楚，口條清晰）
也是利用圖片來解說，也能舉例延伸內容
能利用相關書籍文章說明，增加報告豐富度
文章標示關鍵字，讓人清晰易懂

政傑（音量清楚）
能標示出關鍵字讓內容一目了然
善用例子，讓觀念更清楚

筆記
激勵有時是被肯定，尤其是在薪資需求以滿足後。
除了激勵別人，也要激勵自己，把工作當做實現自我的方式。
x,y理論：最大的差異在於教育程度的差別，理論與實務還是有差異。
公平理論：投入產出不公平，只在別人比自己好，才會覺得不公平，歸因理論：別人成功都會歸咎於別人運氣好。內容公平、程序公平（規則擬定好，沒有異議）
馬斯落的需求層次各種說法：生存需求（有人翻譯成生理需求）、安全需求、歸屬需求（社會需求）、尊嚴需求（被尊重的需求）、自我實現的需求，假設每個層級先滿足才能進行下一步驟。
skiner操作制約學習理論（增強理論）：人的行為看到後果，才能學習是否進行

第四組 績效評估

控制、變革與創業家精神

青禾的控制部分
有很多補充資料，但是都以口述方式，沒有做成簡報很可惜，
報告速度不夠流暢，速度有些慢。
簡報沒有把關鍵字標出很可惜。

兆俊部分：
簡報的字似乎過小。
深色佈景應用淺色字，才不致於很難辨識。
語調太平緩，沒有活力，沒辦法吸引到聽眾。

李民部分：
聲音洪亮有活力，口語「那」「那」「那」不斷重複，讓語句彈性疲乏。
能用例子解釋配合圖片提昇學習效果。
採用工作的內容增加報告內涵。


筆記補充

ITTL的角色會影響組織的競爭力，人員的部份、合理的工具、

在組織控制輸出的部份，提出平衡計分表，在結果前就先評估，以四個層級來評估，顧客滿意度指標、作業流程的指標（sop），學習和創新的精神（文化），

內控：標準作業流程是否正確執行，用系統可以控制。
外控：你已經宣告的內控過程，是否無誤的執行，即看內控的執行狀況。

控制權下放：控制權應放在知道狀況，可以解決問題的人。

目標控制比行為控制好，要有很明確的KPI績效指標來進行目標控制。

要注意不能只問過程不問結果，結果很重要。

變革一定會有抗拒，如何讓變革變得能接受，是管理者的重要問題。

創業家的個人特質與技術

技術：找對人取得資源資料、能分析資料ˋ重視員工成長的需要、允許員工授權、重視溝通表達能力、
創業家不拘泥現有的框架，可以動用有用的資源。
創業家如何說服別人，重視社會責任，關心長期社會服務的目標，內在激勵可以給員工肯定。
創業家都有遠見和願景。
創業家有影響力與熱忱。
創業家能知人善任，關心、控制員工。
創業家有很多的資源，可尋求適合的資源。
創業家的五本：本人、本地、本錢、本事、本業。